Вектор образования

Сейчас
Яндекс.Погода

Рассылка

Календарь событий

Ноябрь 2017 г.

Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
30 31 1 2 3 4 5
6 7 8 9 10 11 12
13 14 15 16 17 18 19
20 21 22 23 24 25 26
27 28 29 30 1 2 3

Наши партнеры

Наши мероприятия

Сближение параллелей

Сближение параллелей
21 мая 2013

В России будут созданы как минимум 800 профессиональных стандартов. Ожидается, что они придут на смену существующему Единому тарифно-квалификационному справочнику и будут отражать реальные запросы работодателя.

Новые стандарты позволят системе профессионального образования перейти с «холостого хода» на планомерный выпуск востребованных специалистов.

Единый тарифно-квалификационный справочник почти потерял свое значение. Около половины должностей были внесены в реестр еще в 80-х годах, а перечень указанных там работ далек от реальных трудовых функций современного работника, тем более от его квалификации. Вместо фиксированной заработной платы, определяемой, согласно статье 143 Трудового кодекса, по уровню квалификации, работодатель сегодня готов поощрять «от себя» за реальные успехи на производстве.

«Тарифно-квалификационная характеристика, если ее рассматривать, состоит из многих составляющих, словно сказки ШАХЕРЕЗАДЫ - обо всем и ни о чем, - считает директор Центра развития образования и квалификации «Эталон» Галина КОСТЫКО. - Если человек решит проверить по справочнику, насколько он соответствует должности, у него вряд ли получится, потому что там все в общем виде».

Конкретизировать «знания-умения-навыки» должен профессиональный стандарт. О нем впервые заговорили в 2006 году, когда Россия готовилась вступить во Всемирную торговую организацию. Его принципы и методы были заимствованы на Западе, где вся трудовая деятельность работников строится на понятии «компетенция» - личностной способности специалиста решать определенный класс профессиональных задач, и «модели компетенций» - набору, необходимому для успешного выполнения работ, включающему в себя самые различные знания, умения, навыки и индивидуально-личностные характеристики.

Основное требование, которое к ним предъявляется, - они должны быть описаны в форме индикаторов поведения.

«Работодатели должны выставить требования по качеству работника, потому что они - заказчики для системы образования, а она должна на этот заказ работать. Почему образование перешло в разряд услуги? Потому что она обеспечивает рынок труда кадрами, - считает директор регионального экспертно-методического центра «Эталон» Татьяна КАЛУГИНА. - Рыночные отношения не позволяют содержать, условно, 150 слесарей на 50 кв. м. Работодателю нельзя вести себя так роскошно, потому что необходимо понимать: на этом участке у него должен работать один слесарь, и не 3-го разряда, как готовит система образования, а 7-го или 8-го, чтобы это был универсал, способный делать все на своем профессиональном пространстве».

Однако у работодателей нет большого желания заниматься описанием своей деятельности. За семь лет с момента публичного заявления о желании вступить во Всемирную торговую организацию в России было создано всего 69 стандартов. При том, что за составление реестра взялось отдельно созданное при Российском союзе промышленников и предпринимателей Национальное агентство развития квалификаций. Позже его специалисты в своей аналитической записке отметят проблемы, возникшие в ходе создания профессиональных стандартов, в том числе отсутствие единых терминов, методик; сложности «эксплуатации» двух смежных понятий: компетенция и квалификация; отсутствие механизмов синхронизации с международными системами оценивания.

«Ошибкой является также то, что разработчиками системы не были в должной мере использованы современные подходы, а часто использовались механизмы, предназначенные для индустриальной экономики. Предположение, что можно создать квалификационную систему только на базе крупного бизнеса, без вовлечения в эту работу среднего бизнеса, оказалось ошибочным, - заявили в аналитической записке представители Национального агентства развития квалификаций. - Крупный бизнес, как правило, пытается решить кадровые проблемы самостоятельно, а средний и малый бизнес на это просто не способен. Отечественный бизнес в настоящий момент не готов к использованию эффективных инструментов обеспечения глобальной конкурентоспособности -
созданию корпоративных и отраслевых платформ компетенций, соединяющих профессиональные, организационные и персональные компетенции в единую систему».

Можно только предполагать, почему бизнес, производство отнеслись к нововведению без инициативы. Очевидно, что обновление функциональных обязанностей приведет к появлению новых должностей и, соответственно, других, более высоких зарплат. Что явно противоречит кадровой политике большинства предприятий: «Бери больше - неси дальше». Вероятно, что у работодателя нет четкого прогноза развития на ближайшие годы, поэтому заказ, сделанный сегодня, может быть бесполезен.

Поучительна история с набившими оскомину экономистами и юристами. Появление этих направлений подготовки в вузах связано с открытием сектора банковских услуг и широкого поля правовой деятельности. Длительное время почти каждый выпускник был востребован, но сегодня ситуация на рынке труда изменилась.

«У нас готовят юристов общего профиля, и они настолько заполнили рынок, что начали говорить о перепроизводстве. А деваться работодателю некуда - это востребованная профессия, потому что все строится на правовых отношениях, - говорит Татьяна КАЛУГИНА. - Государственное образование оказалось неповоротливым, оно не смогло подстроиться и начать выпуск профильных юристов, например, для правоохранительных органов, медицины или образования. Вся специализация осталась на старших курсах, когда до выпуска рукой подать. Поэтому выпускник, попадая на рынок труда, не знает, куда ему деться - везде нужна специфика, а у него в запасе - общие подходы. И пока подобной специализации не будет, мы будем обогревать космос».

Системе образования нужны профессиональные стандарты и заложенные в них компетенции. На их основании ссузы и вузы могут начать подготовку действительно востребованных специалистов. Тем более что методическая база под них готова. С 2008 года в Челябинской области начался переход на стандарты третьего поколения, основанные на компетентностном подходе.

«Поступающие в наши профессиональные образовательные учреждения студенты должны знать точку выхода, быть уверены в том, что не зря обучаются специальности и что после окончания обучения найдут себе применение на конкретном рабочем месте с конкретной заработной платой, - говорит заместитель министра образования и науки Галина КАЗАКОВА. - Если этого не произойдет, как было до сих пор, когда у нас учреждения выпускали в никуда, то мы проблему не решим».

Стандарты третьего поколения позволяют сегодня варьировать учебную программу. Помимо этого система профобразования поставила удачный эксперимент - предложила учебным заведениям самостоятельно написать курсы в духе модульно-компетентностного подхода. Одним из таких заведений-разработчиков стал Златоустовский техникум сварки и строительных технологий, бывший профессиональный лицей № 111, где на протяжении многих лет профессионально готовят сварщиков.

«Мы разрабатывали региональный компонент ФГОС по профессии «сварщик». Обязательным условием было участие работодателей, и мы привлекали наши профильные предприятия. А дальше каждое учебное заведение вправе этот стандарт корректировать, внутри отдельных тем вносить изменения в соответствии с требованиями тех работодателей, которые находятся в данной территории, - рассказывает заместитель директора техникума Римма МОРОХИНА. - Например, в ФГОС для сварщиков есть раздел «Судостроение». Тем, кто обучается, например, в Сочи, этот раздел нужен, но нам в горнозаводской местности он зачем? Нам ближе металлургия и машиностроение, поэтому мы сделали стандарт ближе к нашим работодателям».

Связка работодателей и учебных заведений - один из способов соединения стандартов профессионального и образовательного. Крупные предприятия, как, например, РЖД, ММК, группа предприятий ЧТПЗ, а также учреждения здравоохранения, давно наладили выпуск востребованных специалистов. В условиях тесного, взаимовыгодного контакта работодатель и учебное заведение формируют рамку квалификаций, внутри которой развиваются отдельно взятые компетенции.

«Мы заключаем договоры с работодателями, где прописываем условия сотрудничества, в том числе - прогноз кадров как на краткосрочную, так и долгосрочную перспективу, - поясняет Галина КАЗАКОВА. - Нам необходимо живое участие работодателей, в том числе по оборудованию. Нам не надо оборудовать учебные заведения, нам нужен доступ на реальное производство, к реальным станкам».

Но работодатель сегодня с большими сомнениями идет навстречу системе образования. За годы «раздельного проживания» доверие к выпускникам, их качеству резко упало. Предприятиям в ряде случаев проще открыть собственные учебные центры и доучивать новобранцев или формировать собственную базу на основе существующих учебных заведений. Как бы то ни было, почти все отрасли экономики сегодня в той или иной степени испытывают кадровый голод.

«Почему негосударственные вузы выросли, как грибы после дождя, и при этом обеспечивают качество подготовки? Потому что они - гибкие, способны изменить программы подготовки очень быстро, - считает Людмила КАЛУГИНА. - Например, Русско-Британский университет работает с банками и четко понимает, какие специалисты будут востребованы в ближайшие годы. Сейчас, если рынок перенасыщен операторами, это направление закрывается, а вместо него появляется менеджмент, потому что у банков растет филиальная сеть, которой надо уметь управлять».

К части работодателей сегодня приходит понимание того, что квалифицированные кадры надо взращивать. По сведениям регионального министерства образования, к ним регулярно обращаются работодатели, желающие посодействовать в открытии той или иной специальности в ближайших к ним учебных заведениях. Так, например, в апреле Минобрнауки выслушало предложения швейной фабрики из Миасса открыть несколько специальностей в местных ссузах. Предприниматели даже выразили готовность помочь в оснащении и ремонте.

При удачном слиянии профессиональных и образовательных стандартов возникнет вопрос проверки компетенций, так называемой сертификации. Процедуры, во время которой работник сможет доказать или опровергнуть соответствие своих профессиональных знаний, умений и навыков с теми компетенциями, которые были обозначены работодателем.

«Сертификация должна быть в виде независимой оценки со стороны работодателя. Когда образовательные учреждения выпускают студентов, им ставят оценку за труд во время обучения. Но это внутренняя оценка относительно той подготовки, которую они получили, - считает Галина КАЗАКОВА. - Понятно, что работодателей мало интересуют теоретические знания, уровень которых отражен в аттестатах, их интересуют исключительно профессиональные компетенции, уровень квалификации. Если традиционно система образования присваивает 3-й уровень, то по результатам сертификации студент может получить более высокий 4-й, 5-й, а может быть, даже и 6-й уровень».

«Сейчас из системы профессионального образования ушло понятие «присвоение квалификации». Раньше в государственной аттестационной комиссии был представитель предприятия, он задавал вопросы, а на основании ответов присваивалась квалификация, - говорит Татьяна КАЛУГИНА. ­- Сейчас в комиссиях находятся работники системы образования, способные оценить теоретический цикл; практический, к сожалению, остается за пределами их понимания, потому что специалистов, представителей предприятий в госкомиссиях нет».

Пробную сертификацию наиболее успешных выпускников и мастеров производственного обучения по специальности «Оператор ЭВМ» летом прошлого года провели в Златоустовском техникуме сварки и строительных технологий. Результаты в целом оказались положительными - все респонденты подтвердили свой уровень: студенты защитили 4-й уровень квалификации, мастера - право преподавания дисциплин.

«Сертификация показала, что у нас в целом достаточный объем знаний, но при этом есть небольшие пробелы, - рассказывает мастер производственного обучения Златоустовского техникума сварки и строительных технологий Вячеслав МЕДВЕДЕВ. - Например, педагоги направления «Секретарское дело» полно ответили по делопроизводству, а у мастеров ЭВМ по этой теме были недочеты. И если говорить о методике преподавания, то «секретари» оказались слабее».

По окончании сертификации каждый аттестуемый получил подробную разъяснительную записку, отражающую результаты тестирования и практической части. С ее помощью можно было проследить, в каких направлениях у респондента существуют пробелы, чтобы в дальнейшем их ликвидировать.

Даже при таких очевидных плюсах процедура сертификации и ее результаты - документы, подтверждающие уровень квалификации, пользуются слабой популярностью. Прежде всего, отсутствуют контрольно-измерительные материалы. Они должны появиться вместе или после создания профессиональных стандартов. То есть после того, как работодатель подробно опишет, чем должны заниматься работники на его предприятии.

«Все что человек делает, можно подвергнуть описанию, - буквально все виды деятельности. Разве нельзя рассчитать, сколькими компетенциями должна обладать та или иная профессия? А ведь все можно систематизировать, описать и вложить в профстандарт, - рассуждает Галина КОСТЫКО. - Это будет компактный документ, в нем будет указан уровень знаний, набор умений. Это будет ориентир для выпускников и других специалистов».

Между тем, уже сегодня возникает проблема признания сертификата. В ряде промышленных объединений существуют собственные независимые ассоциации, которые проводят внутреннюю аттестацию кадров. Так, например, Национальная ассоциация контроля сварки (НАКС) сегодня в Златоусте проводит аккредитацию сварщиков на присвоение 1-го уровня. Но это больше исключение из правил. В основной массе работодателям сертификат на сегодняшний день безразличен.


«Предприятиям выгоден неквалифицированный работник с точки зрения набора компетенций. Ему можно меньше платить, тем более что выбор такого контингента очень богат: трудовые мигранты, безработные и так далее - только свистни. Они отработали полгода, и снова можно «свистеть», - рассуждает Татьяна КАЛУГИНА. - Высококвалифицированному сотруднику нужно создавать условия, достойную заработную плату, которая соотносится с европейскими стандартами, и должность, соответствующую подтвержденной квалификации. Но на такой шаг идут работодатели, понимающие, что производство развивается за счет роста качества услуг, продукции, персонала, менеджмента».


С другой стороны, среди персонала практически нет интереса к получению сертификата. Отчасти потому, что он безразличен работодателям, отчасти потому, что у работников нет мотивов и желания повышать и доказывать свой уровень квалификации.

«Мы пробовали идти к самому человеку: ходили по предприятиям, писали статьи - но человек уверен, что сертификат вряд ли повлияет на его заработную плату. А если он хорошо зарабатывает, то ему этот сертификат не нужен, - говорит Галина КОСТЫКО. ­- Настало время, когда каждый человек должен взять ответственность за себя, потому что его главное богатство - квалификация, которой он обладает. Становиться профессионалом в какой-то области должен каждый человек, но дополнительное образование большинство воспринимает как навязывание чего-то ненужного, хотя процесс должен идти снизу. Нет понимания того, что без развития одного человека невозможен подъем национальной экономики. А пока мир гибнет от непрофессионализма».

В последний год ситуация сдвинулась с мертвой точки. Майскими указами президент России Владимир ПУТИН постановил создать в России 800 профессиональных стандартов, а чуть позже воссоздал Минтруда, которому поручено скоординировать работу. В апреле этого года в ведомстве были разработаны методические рекомендации по созданию профессиональных стандартов и определена первая очередь специальностей, на разработку которых планируется выделение средств из федерального бюджета, поскольку работа предстоит длинная и кропотливая.

На первом этапе необходимо выделить область трудовой деятельности, сверить ее со всевозможными классификаторами, сделать наброски этой деятельности, разбив ее на мелкие детали, провести анкетирование работодателей и затем внести коррективы. Затем детали снова предстоит разбить на еще более мелкие части. Опираясь на них, разработчики должны предусмотреть знания, умения, навыки, личностные и профессиональные качества. Затем начнется оформление всей описи, ее детализация в рамках образовательного стандарта и новое обсуждение. Одним словом, чтобы дойти до вершины, надо будет сделать немало витков.

«Сейчас говорят о новом рынке труда. Если раньше считали, что есть невидимая рука рынка, которая как будто все сама отрегулирует, то сегодня становится понятным, что этой руки нет. Есть конкретные востребованные профессии, на которые работает система образования, и в результате спрос и предложение не сходятся, - говорит Галина КОСТЫКО - Сегодня благодаря Челябинской области на федеральном уровне есть новое понимание рынка труда, состоящего из компетенций и квалификаций. Работник будет расширять свои профессиональные способности, а работодатель - выбирать того специалиста, у которого есть необходимые ему компетенции. Их количество неизмеримо, потому что мир очень многообразен».

Отметим, что Южный Урал на сегодняшний день - один из лидеров в этом сложном процессе. В Челябинской области были созданы региональные агентство развития квалификаций «Эталон» и базовый центр сертификации квалификаций «Универсум», которые уже отработали общие принципы аттестации студентов, педагогов и работников предприятий. Более того, опыт работы этих структур в тесной взаимосвязи с работодателями стал основой для концепции «Создание региональной системы квалификации как нового ресурса управления качеством рабочей силы», поддержанной федеральным Агентством стратегических инициатив.

«Меры, принятые в Челябинской области, позволяют говорить о том, что работе придан новый импульс, - констатирует глава региона Михаил ЮРЕВИЧ. - Мы определили механизм взаимодействия рынка труда и рынка образовательных услуг на основе двух стандартов. Нам удалось договориться с работодателями о том, что они проведут анализ и составят базовый перечень ключевых профессий региона, помогут в создании центров сертификации. Они будут созданы в структуре производственных кластеров, приоритетных для региона направлений развития. И здесь обязательно будет качественный прорыв, который почувствуют все».


Теги: профобразование, стандарт, предприятия
Автор  Михаил ПОРФИРЬЕВ
Источник  Вектор образованиЯ
Место  Челябинская область
Раздел  Профессиональное образование

Возврат к списку

onlain2-zagolovok.jpg onlain2-ekzamen.jpgonlain2-san.jpg onlain3-lizenzii.jpg

Южный Урал        Россия

Мы в социальных сетях

Фоторепортаж

sent_2017__31.JPG
sent_2017__30.JPG
sent_2017__29.JPG
sent_2017__28.JPG
sent_2017__27.JPG
sent_2017__26.JPG
sent_2017__25.JPG
sent_2017__24.JPG
sent_2017__23.JPG

Статистика посещений

Яндекс.Метрика
ООО Ай «Ти Инжиниринг»
© 2011 ООО «Информационное агентство «Вектор Образования» | Сделано в IT Engineering LTD